2023-05-10 14:56:27
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今天的科目是：
《人力资源管理（一）》
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第一章 人力资源管理导论
一、人力资源及相关概念
（1）人力资源的概念：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
（2）人口资源的概念：一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。
（3）人才资源的概念：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源
（4）人力资本的概念：人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
二、人力资源的特征和作用
（1）人力资源的特征
五个特征：生成过程的时代性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。 （时、时、能、吃（持）、消）
（2）人力资源的作用
三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论
（1）人力资本理论的主要观点
①人力资本体现在人身上，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算
③人力的能力和素质可以通过人力投资而获得
④人力资本可以获得利润
（2）人性假设理论
①“经济人”假设：“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
②“复杂人”假设：是由组织心理学家首先薛恩提出的。根据这一假设心理学家约翰莫尔斯和洛希提出新的管理理论，称为超Y理论
四、人力资源管理的概念、作用和主要活动
（1）人力资源管理的作用
五个作用：协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
（2）人力资源管理的主要活动
八个方面：
①.工作分析与工作设计
②.人力资源规划:把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配
③招聘管理
④员工素质测评
⑤.员工培训
⑥绩效管理
⑦.薪酬管理
⑧员工职业生涯管理
五、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别
（1）人力资源管理与传统人事管理的联系
① 初级阶段：凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段
②科学管理阶段：以工作为中心,被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。
③人力资源管理阶段：人和工作相互适应
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
（2）人力资源管理与传统人事管理的区别
六个方面：管理的观念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部门的性质不同。
六、人力资源管理的模式
（1）人力资源管理的模式
①产业模式：这一模式主要关注劳工关系的协调。
②投资模式：这一模式主要关注公平就业机会。
③参与模式：这一模式主要关注团队合作。
④高灵活性模式：这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
第三节 战略性人力资源管理概述
七、人力资源战略的含义和类型
（1）人力资源战略的含义
人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
（2）人力资源战略的类型
①斯特雷斯和邓菲的分类
人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略
a.家长式人力资源战略b.发展式人力资源战略c.任务式人力资源战略d.转型式人力资源战略。
②舒勒的分类
第一，积累型战略；第二，效用型战略；第三，协调型战略。
第二章 员工激励
一、激励的含义
1.激励的首要因素是激发动机
2.五个方面：
①激励的出发点是满足员工的需要；
②激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；
③激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；
④信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；
⑤激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、激励的作用
三个作用：吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
三、内容型激励理论
（1）马斯洛的需要层次理论：
五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
（2）阿德福的ERG 理论
他把需要层级降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。
（3）赫茨伯格的保健—激励双因素理论
“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”“不满意"的对立面则是“没有不满意”。
四、过程型激励理论
（1）弗鲁姆的期望理论
人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：
动机强度（M ）=效价（V ）×期望概率（E ）(2017年4月单)
（2）公平理论
公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。应对不公平的方法包括：①改变投入 ②改变产出 ③认知扭曲 ④离开 ⑤作用于他人 ⑥改变比较对象。
（3）波特—劳勒的综合激励过程模型
激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
五、精神激励P91
（1）精神激励的方法：目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、表扬激励。
第三章 工作分析
一、工作分析的概念
1.工作要素（工作中不能再继续分解的最小活动单位）
2.工作任务
3.工作职责
4.职位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责合集。职位的数量又称为编制。个人数量与职位相匹配，有多少职位就有多少人，两者数量相等
5.职务：是一组重要责任相似或相同的职位
6.职权
7.职系
二、工作分析的内容
1.工作分析的内容：一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析
五个方面：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。
三、工作分析的作用
六个作用：工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据；工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。
现代人力资源管理与开发的所有智能，都以工作分析为基础和前提。
四、工作分析的程序
（1）准备阶段
做好四个方面的工作：确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。
（2）调查分析阶段
①与工作分析涉及职位的任职者沟通
②制订调查分析工作计划
③ 调查分析信息数据
调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。
（3）实施阶段
①确定工作分析的目标和侧重点
②实施宣传培训
③建立工作分析项目组和有序的组织控制
④选择搜集信息的方法，这一阶段是整个工作分析过程的核心阶段。
（4）形成结果阶段
（5）应用反馈阶段
五、工作分析的方法
（1）观察分析法
这是工作分析中最简单，也是最常用的一种方法。需要注意一个现象“霍桑效应”，运用观察法时需要遵循以下几个原则：第一，稳定原则；第二，信任原则；第三，隐蔽原则；第四，详尽原则；第五，沟通原则。
（2）访谈法
访谈内容包括：（1）工作目标 （2）工作内容 （3）工作性质和范围：访谈的核心内容（4）所负责任 （5）任职资格
（3）工作参与法
工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。
六、工作说明书的编写
（1）工作说明书的主要内容
包括八个方面：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范。
（2）编写工作说明书应遵循的原则：
遵循四个原则：对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。
七、工作设计的影响因素和原则。
（1）工作设计的影响因素
①环境因素
②组织因素：专业化、工作流程、工作习惯。
③行为因素：（1）工作整体性(2）自主权（3）工作的重要性（4）技能多样性（5）互动的反馈
八、工作设计的形式和方法
（一）工作设计的方法
1. 工作专业化：这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。
2. 工作扩大化：工作扩大化的方法就是在横向上扩展一项工作，包括任务和职责。
3. 工作丰富化：工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变。
工作丰富化的步骤：
①确定自然的工作单元
②合并任务
③建立和客户之间的联系
④下达权责
⑤开发反馈渠道
END