2023-05-10 14:56:27
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做好HR管理，是满足公司正常发展至关重要的一环！
今天小编给您带来的科目是：《人力资源管理（一）》
HR管理
职场必备技能之一
第四章 人力资源规划
1、人力资源规划的含义
人力资源规划包括了以下几层含义：
①说明了一个组织的环境是变化的；
②一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；
③人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；
④制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展；
⑤搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础；⑥制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
2、人力资源规划的作用
六个作用：有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本；有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和指导。
3、人力资源规划的内容
十一个方面：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
4、人力资源规划的原则与目标
人力资源规划的原则：目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则、共同发展原则。
5、人力资源需求预测：人力资源需求预测方法
（1） 人力资源需求预测的定性方法
①管理评价法。管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
②德尔菲法。其主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。
实施步骤可简要概括为以下四步：首先，做预测筹划。其次，由专家进行预测。第三，进行统计与反馈。最后，预测结果。
（2）人力资源预测的定量方法
四种方法：趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。
6、人力资源供给预测
（1）人力资源供给预测步骤
① 内部供给预测：内部供给分析主要从这几方面考虑：第一，现有人力资源的分析。第二，人力资源流动分析。第三，人员质量分析。
② 外部供给预测影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。
（2）人力资源供给预测的方法
四种方法：技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
7、人力资源供需关系
（1）供过于求的调整方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。
（2）供不应求的调整方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。
8、人力资源战略规划概述
（1）人力资源战略规划的概念：:人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
（2）人力资源战略规划的发展四个阶段：人力资源战略规划的萌芽阶段、人力资源战略规划的产生阶段、人力资源战略规划的发展阶段、人力资源战略规划的成熟阶段。
9、人力资源战略规划的理论基础
战略管理理论：关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P 模型。
10、人力资源战略规划体系
（1）人力资源战略规划编制的目的：人力资源战略规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略。
（2）人力资源战略规划编制的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划
（3）人力资源战略规划编制的层次：可将人力资源战略规划分为三个层次进行：长期战略性人力资源战略规划；短期经营性人力资源战略规划；人力资源战略规划的实施、控制与评价。
（4）人力资源战略规划编制的程序
四个程序：环境评估、设定目标与战略、拟订方案、实施与控制。
1、招聘的原则
八个原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则、效率原则、守法原则。
2、招聘者职责
在过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门招聘者负责，用人部门的职责仅仅是负责接收人事部门招聘的人员，完全处于被动的地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工。
3、人员招募的过程
三个步骤：一是制定招募计划；二是实施招募计划；三是招募效果评估。
4、制定招募计划
（1）招募人数（2）招募标准（3）招募对象（4）招募周期
（5）招募成本：招募成本=招募总费用÷聘用人数，招募总费用包括以下几项：
①人事费用 ②业务费用 ③一般开支
（6）应征人员的估计
5、实施招募计划
（1）招募人员的选择
合格的招募人员应具备以下十个基本条件：①良好的个人品质和修养；②相关的专业背景；③丰富的社会工作经验；④优秀的人际交往能力；⑤对组织内部情况十分了解；⑥对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉；⑦了解各种人员素质测评技术；⑧能有效面对各种应征者，掌控招募进程；⑨能公正、客观、准确地识别应征者；⑩能充分展现组织形象。
（2）招募时间的选择
招募日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期
（3）招募信息的发布
发布招募信息应遵循下列四个原则：面广原则、及时原则、层次原则、最佳原则。
6、招募效果评估
（1）招募效果评估主要内容三个方面：招募成本评估、招募人员评估、撰写招募效果评估小结。
（2）提高招募效果的途径五个方面：诚恳的招募态度、为应征者着想、增加职位吸引力、善于识别虚假材料、注意拒绝的艺术。
（3）提高招募效果需注意的几个问题：歧视问题、报酬问题、资料问题、上门问题、通知问题。
7、人员选拔的概念、过程和模式
（1）人员选拔的概念：人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。
（2）人员选拔模式
①综合式：在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。
②淘汰式：淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。
③ 混合式：混合式就是将以上两种模式结合起来进行选拔。
8、人员选拔方法
（1）心理测验：:心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具，它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的常模。
（2）面试
①面试的概念、要素及优缺点
面试是人员选拔中最传统也是最重要的一种方法。
面试有五大要素，即被试者（应聘者）、主试者（评委、面试者）、测评内容（试题、评分标准）、实施程序、面试结果。
②面试的类型
A.从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试。
B.从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。
C.按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
D.按测评目的分，有压力面试与评估性面试。
E.按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试。
③面试的基本步骤：面试的步骤一般包括准备、接触、了解背景、询问有关工作问题、向应聘者提供某些信息、结束面试、面试评价。
（3）提高面试效果的对策
①做好面试前的准备工作。
②紧紧围绕面试的目的提问。
③对每一个应试者一视同仁。
④营造和谐的气氛。
⑤保持良好的互动。
⑥防止先入为主。
⑦注意非语言行为。
⑧防止"与我相似"的心理因素。
⑨避免暗示。
⑩尽可能采用小组面试。
9、人员录用的原则
①因事择人与因人任职相结合：因事择人强调人员录用必须按照岗位的特性，根据工作的需求来进行。同时，还必须考虑每个人的能力及特点、个性的差异来安排相应的职位。
②平等竞争原则：对所有报考者，应当一视同仁，不要人为地制造各种不平等的限制。对合格人员应该采用竞争录用，择优录用；
③慎用过分超过任职资格条件者的原则：这里讲的是慎用，并非简单不用，而是要与候选人的工作动机和素质等因素密切联系进行判断和决策。
④重工作能力原则：在合格人选的基本条件差不多的时候，以往的工作经验和工作绩效应是决策是看重的条件。
⑤工作动机优先原则：在合格人选的工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度，则是决策时所注重的有一个基本点。
END